Es posible distinguir las bases del poder de la autoridad al distinguir aquéllas que están relacionadas con el cargo y aquéllas que están relacionadas con la persona. Las vinculadas con el cargo están asociadas a aspectos como autoridad investida, relevancia para la tarea centralidad, autonomía y visibilidad. A mayor relevancia, centralidad, autonomía y visibilidad, mayor poder. Las bases de poder del cargo son las que le dan importancia y están vinculados a la posición dentro la organización.
Es decir cada posición manifiesta diferente autoridad formal. Las bases de poder personal, por otra parte, son independientes del cargo, dependen de la persona. De su capacidad, reputación, atracción (en el sentido de ser alguien agradable con quien trabajar) y el esfuerzo que demuestra. A mayor capacidad, reputación, atracción y esfuerzo realizado, se contará con mayor credibilidad, confianza, respeto y admiración. Por tanto, se tendrá más autoridad informal. (Diagrama 1).
El ejercicio de la autoridad es vital para el desarrollo de todo grupo social. Sin autoridad los grupos sociales no logran sus objetivos. Los estudios de todos los grupos sociales, desde los simios, hasta las diversas organizaciones humanas (familias, grupos de trabajo comunitario, organizaciones civiles, organizaciones de trabajo, entre otras) demuestran que hay una serie de funciones que deben ser cumplidas para que éstas puedan desarrollarse y no desintegrarse. Estas funciones han sido caracterizadas por Heifetz como las funciones sociales de la autoridad. La función social de autoridad (FSA) es una obligación tácita de toda persona en función de autoridad. No es opcional: va con el cargo; es parte constitutiva de él.
De esta forma, quien asuma un cargo de autoridad deberá ejercerlas; caso contrario, puede ser depuesto ya que es lo que esperan las organizaciones sociales de sus autoridades. Por ello, resulta clave distinguir entre la autoridad formal e informal. Diferenciar entre la autoridad formal e informal para el ejercicio del liderazgo permite comprender cómo es que cada una contribuye al ejercicio del liderazgo al ser una sujeta a una posición y por tanto estática (la formal) y dinámica (la informal).
La autoridad formal es aquella que deriva del cargo. Está sujeta a una serie de expectativas explícitas e implícitas. Suele estar constreñida a un ámbito organizacional específico y a un período determinado. Al derivar del cargo que se ocupa, la autoridad formal está sujeta a la temporalidad del cargo y al área de influencia del mismo. De esta manera, la autoridad formal es otorgada en bloques finitos. Tiene una fecha de inicio y de terminación específicas así como un ámbito organizacional concreto. Esta autoridad está sujeta a la organización en la que se opera. Tan pronto la persona sale de la organización o va a otra organización (en la que no es gerente de división) ya no contará con la autoridad formal del cargo.
La autoridad informal, por otra parte, no depende de un cargo, es obtenida en la medida que se gana credibilidad, respeto, legitimidad y confianza de un grupo y se es percibido como una persona capaz y de comportamientos y valores predecibles. Está sujeta a las acciones realizadas. Por ende, es dinámica y es más volátil que la autoridad formal. La autoridad informal está permanentemente en juego en cada una de las intervenciones del individuo. En el caso de un gerente, por ejemplo, su autoridad informal ante su equipo va a depender de la percepción de los miembros del equipo sobre las destrezas del gerente y de la confianza que le tengan.
En cada una de las intervenciones (decisiones, manera de hacer las cosas, entre otros) del gerente estará en juego su autoridad informal. La autoridad formal provee las siguientes ventajas para el ejercicio del liderazgo: (a) atención: quienes cuentan con autoridad formal ya tienen la atención de la gente: (b) la facultad de estructurar el proceso decisorio, (c) la posibilidad de orquestar el conflicto, (d) el manejo del ambiente de contención. Construir y estructurar el espacio en el cual las diferentes facciones interactúan y llevan a cabo el trabajo adaptativo. y (e ) escoger el proceso decisorio. Es decir definir con quién y cómo se llevará el proceso. Para ello es clave que esté consciente del tipo de problema, la tolerancia del sistema social, la gravedad del problema y el marco temporal para actuar.
Referencias Bibliográficas
Contreras, M. (2010). Apuntes sobre liderazgo. Banco Interamericano de Desarrollo. Disponible: http://idbdocs.iadb.org/wsdocs/getdocument.aspx?docnum=36177494
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