Se considera la organización que aprende como aquélla que facilita el aprendizaje de todos sus miembros y continuamente se transforma a sí misma, se resalta el valor del aprendizaje como la base fundamental de la organización, el desarrollo de las personas y en su capacidad para incorporar nuevas formas de hacer y de pensar. En esencia, las organizaciones que aprenden se diferencian de las que sólo se adaptan, en que aprenden sobre el modo de adaptación y lo cambian cuando es necesario. El aprendizaje es el factor de competitividad más relevante para la innovación.
Los cuatro pilares del aprendizaje, aplicados a cada tipo de organización, son: (a) aprender a conocer: comprender el mundo que rodea al individuo, desarrollar sus capacidades profesionales, comunicarse con los demás, comprender y descubrir nuevas dimensiones y aprender a aprender; (b) aprender a hacer: capacidad de comunicarse, y de afrontar y solucionar conflictos; (c) aprender a vivir juntos: reconocimiento y respeto del otro, solidaridad y tolerancia; y (d) aprender a ser: desarrollo global de la persona.
Las funciones de la gerencia en organizaciones competitivas, y que aprenden, pueden agruparse en cinco escenarios (Parisca, 1994). El primer escenario tiene que ver con la Prospectiva, cuyo objetivo consiste en elaborar y conformar los escenarios futuros sobre los cuales se construirá la visión de la empresa. El segundo escenario se apoya en la Planificación Estratégica, entendida como el ejercicio activo de la Prospectiva, y que permitirá delinear las estrategias sobre las cuales se diseñen las políticas y prácticas operativas de la organización. El tercer escenario aporta la Gestión de la Calidad como una búsqueda continua de formas y métodos de aproximación a los niveles de excelencia que aseguren la permanencia de la empresa en los mercados globales y de generación creciente de beneficios. El cuarto escenario en el que se mueve un gerente exitoso es el de la Gestión del Aprendizaje (o Gestión Tecnológica) basado en la construcción de herramientas y prácticas permanentes de adquisición de conocimiento creciente sobre la realidad de la empresa y su entorno.
El último escenario se refiere a la Gestión de la Información, como el uso continuo de las nuevas herramientas de la informática, la automatización y las comunicaciones para la adquisición sistemática de datos de todo tipo que, a través de una práctica consciente y uniforme de difusión a toda la organización, contribuyan efectivamente a medir, evaluar, conocer, inducir y propulsar el proceso de modernización de la empresa. Es importante destacar que la Gerencia Tradicional se enfoca solo en dos de estos escenarios: la Planificación Estratégica y la Gestión de Calidad.
De esta forma, se asegura que cada vez más gente participe y trabaje cooperando en diferentes formas, y se incrementa la posibilidad de que personas que son capaces de realizar ellos mismos los cambios necesarios, se involucren para influenciar de forma decisiva el cumplimiento de las tareas de liderazgo. A esta práctica se le llama liderazgo conectivo, el cual demanda una aguda capacidad para desarrollar sentido compartido, porque sólo así se puede construir comprensión y conocimiento de los retos, sobre todo la precisión para comprender los problemas y cuáles son sus implicaciones.
En este sentido, surge la diferenciación entre la competencia profesional y la calificación. La primera contiene una diversidad de disposiciones ilimitadas e individuales de la actuación profesional, mientras que la calificación se centra en los elementos que pueden ser certificados. Las exigencias planteadas a nivel de calificación están sufriendo cambios en los numerosos segmentos del mercado de trabajo. La autoadaptación al cambio está en el primer plano de estas exigencias (Falivene, 2007).
La formación profesional se tiene que orientar hacia el desarrollo de competencias profesionales de por vida. Este desarrollo de competencias profesionales está caracterizado también por un entendimiento ampliado del contenido del aprendizaje, así como de los valores y de las orientaciones y por la inclusión de nuevos lugares de aprendizaje. La formación profesional debe, además, proceder a la preparación para la autoadaptación al cambio, en lugar de la adaptación a los cambios de las exigencias planteadas por la producción.
Referencias Bibliográficas
Falivene, G. (2007). Diseño y gestión de sistemas de capacitación en la sociedad del conocimiento
Parisca, S. (1994). Visión, dominio de la realidad e innovación: La generación de tensión creativa en la empresa como condición indispensable para la modernización. Disponible: http://www.revistaespacios.com/a94v15n01/
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