Bases filosóficas, tecnológicas y praxis del liderazgo

(*) Ana Maraboli

1. Introducción

Nadie difiere en la actualidad sobre la complejidad de las organizaciones, antes bien, la mayoría de los gerentes se encuentran en la búsqueda de herramientas que les permitan avanzar sin mayores contratiempos en esta época de crisis, emergencia e incertidumbre. Una de estas herramientas sin duda alguna es el liderazgo. 

     La evolución del concepto se encuentra intrínseca al avance de la ciencia organizacional, y desde este punto de vista, nada es concluyente. Igual se puede volver a teorías que se creían superadas y retomar estudios con variables diferentes, o asumir como validas teorías que bajo un enfoque emergente pretende al igual que sus predecesoras obtener resultados positivos para el individuo, el grupo, la organización y la sociedad. 

2. Definiciones de liderazgo 

    Desde el punto de vista gerencial, el liderazgo se define como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas de modo que contribuyan al logro de los objetivos establecidos y al éxito del proyecto organizacional. A partir de esta definición se infiere que el liderazgo involucra a otras personas, lideres y seguidores; propone, además, una alícuota superior de poder en el líder para influir en la conducta de los seguidores, siendo la forma como se administra y utiliza este poder, una cuestión de valores. (Stogdill citado por Pariente, 2009).

     Es importante señalar que se define Liderazgo como un proceso, y no al líder como una persona. Tal como lo señala Parra (2006), se trata de una red de interacciones que llega a todos los niveles de las organizaciones, independientemente de su naturaleza y se encuentra presente en todos los segmentos de la sociedad. Es un constructo de alta complejidad, diverso tanto en acepciones como interpretaciones, y su estudio debe permitir identificar y describir las variables vinculadas con el mismo, ya sean estas cognitivas, conductuales o de personalidad (Castro, 2005). 

     Por otra parte, tal como lo afirma Solarte (2014), los estudios acerca del liderazgo se han enfocado en el líder y su papel dentro de la organización. Sin embargo, se ha demostrado que los seguidores, constituyen un elemento importante en este proceso, y poseen un papel activo en la selección del estilo de liderazgo y en la teoría desde la cual se evalúa a un líder. Las relaciones entre líderes y seguidores determinan la efectividad de cada proceso, construyendo o destruyendo. Líderes y seguidores, dos caras inseparables de un mismo proceso, en el cual el líder para obtener resultados puede en cualquier momento pasar a ser un seguidor y haber convertido a unos de sus seguidores en el próximo líder. 

3. Orientaciones filosóficas y taxonomías del liderazgo

    De la misma forma como existe variedad en las definiciones de liderazgo, existen diversidad en las teorías en las cuales se fundamentan estos conceptos. La evolución va de la mano con la disciplina que lo aborda y con los estudios e investigaciones realizadas, así como los resultados obtenidos de las mismas. A pesar de la diversidad de enfoques, conceptos y modelos acerca del liderazgo es posible agruparlas de acuerdo a las características comunes que presentan algunas de ellas y al periodo histórico en las que surgen. 

    Según el enfoque de rasgos, escuela cuyo auge se sitúa entre 1920 y 1950, algunas teorías como la Teoría del Gran hombre y la Teoría de los Rasgos y las Habilidades, se presenta al líder como innato, partiendo de la premisa de que lo líderes nacen, no se hacen, y surgen cuando existe una necesidad de ellos. El propósito fundamental de las investigaciones en estas corrientes se orientan a descubrir cuáles son las principales características y habilidades que distinguen a los grandes líderes, bajo el supuesto de que si estas se encontraban también en otras personas, entonces ellas podrían potencialmente convertirse en líderes. 

    Según esta premisa las cualidades del líder podían agruparse en: (a) estabilidad emocional y compostura: personas seguras y previsibles, en especial bajo condiciones de estrés, (b) reconocimiento de los errores: tomar la responsabilidad por los errores, más que tratar de encubrirlos, (c) buenas habilidades interpersonales: capaces de comunicar y convencer a los demás sin recurrir a medidas coercitivas o negativas, (d) amplitud intelectual: capacidad de comprender una amplia gama de áreas de conocimiento, en vez de una reducida área de especialización.

       Otras teorías, bajo este enfoque, se fundamentan en los estilos de liderazgo y en este sentido Lewin, en un estudio realizado en 1939, identificó tres diferentes estilos de liderazgo que se convirtieron en referentes para muchos estudios posteriores. Estos estilos fueron definidos como: (a) autocrático: el líder toma decisiones sin consultar con los seguidores, (b) democrático: el líder involucra a sus seguidores en los procesos de toma de decisiones, aunque sea él quien al final toma la decisión, (c) laissez-faire: los seguidores toman sus propias decisiones con una mínima o ninguna participación de líder, aunque a fin de cuentas éste sea el responsable por los resultados.

      Posteriormente, entre 1950 y 1970, comienza a fundamentarse el enfoque situacional. La Teoría del liderazgo situacional (TLS) y los modelos normativos identifican tres fuerzas que conducen a la acción en el liderazgo: (a) las fuerzas de la situación, (b) las fuerzas de los seguidores, y (c) las fuerzas en el líder. La TLS se gestó a partir de los aportes de diversas teorías e investigaciones sobre el liderazgo y las organizaciones. 

     Entre sus conceptos fundamentales están: a) estilo de liderazgo: comportamiento de Tarea y de Relación, b) independencia de las dimensiones del comportamiento del líder, c) concepto de madurez, d) efectividad como ajuste entre el estilo y la situación, e) técnicas de modificación del comportamiento, y f) percepción del poder (Sánchez y Rodríguez, 2009). 

    La Teoría Contingente de Fiedler, a menudo confundida con la teoría situacional, comparte con ella únicamente la importancia otorgada a las situaciones específicas en las que se da el proceso. Se fundamenta en la idea de que el rendimiento en la consecución de objetivos, la eficacia del grupo, es contingente a la relación que se produce entre el estilo de liderazgo y el grado en que la situación grupal permite al líder poner en práctica su influencia. 

   El liderazgo transformacional es uno de los enfoques más desarrollados; se basa en algunos principios básicos como los siguientes: a) las personas seguirán a quien los inspire; b) una persona con visión y pasión puede lograr grandes cosas; y c) la mejor forma de lograr que las cosas se hagan es mediante la inyección de altas dosis de entusiasmo y energía. 

     El concepto de liderazgo transformacional fue introducido por Burns quién lo definió como el tipo de liderazgo ostentado por aquellos individuos con una fuerte visión y personalidad, gracias a la cual son capaces de cambiar las expectativas, percepciones y motivaciones, así como liderar el cambio dentro de una organización. De igual forma, determinó que este tipo de liderazgo era observable en cuanto líderes y seguidores trabajen juntos para avanzar. 

     Posteriormente fue el investigador Bernard M. Bass (1985) quién desarrolló el concepto original, elaborando la Teoría del Liderazgo Transformacional, basada en el impacto que tiene el líder sobre los seguidores ya que dichos líderes se ganan la confianza, respeto y admiración de los mismos. En investigaciones emergentes, Goleman (2005) combina la inteligencia emocional con el liderazgo. 

     En este sentido se afirma que los líderes son personas que saben manejar sus emociones, y que la clave del liderazgo se encuentra en las competencias de la inteligencia emocional que poseen los líderes, y en la manera como gestionan la relación consigo mismos y con los demás. Comprende cuatro capacidades fundamentales: autoconciencia, autogestión, conciencia social y habilidades sociales. Cada capacidad, a su vez, está compuesta por conjuntos específicos de competencias. 

    Señala Goleman, seis tipos de liderazgo adaptados a cada situación en particular: (a) líderes coercitivos que exigen el cumplimiento inmediato, (b) líderes autoritarios que movilizan a la gente hacia una visión, (c) líderes de afiliación, los cuales crean vínculos emocionales y armonía, (d) los líderes demócratas que construyen consenso a través de la participación, (e) los líderes que ajustan el paso para esperar la excelencia y la autodirección, y (f) los líderes de entrenamiento que desarrollan a las personas para el futuro.

4. Aplicación del liderazgo en las organizaciones públicas

    En la actualidad, se requiere con más urgencia mayor liderazgo en las administraciones públicas. Es importante resaltar que a partir del nacimiento de la Administración Pública como disciplina, y en su primera fase denominada época ortodoxa, el liderazgo se identificó con autoridad. 

    El líder era quien tenía autoridad en una organización o en una dependencia de la administración pública. Sin embargo, la evolución de las organizaciones no ha dejado de lado a la Administración Pública, y hoy en día se reconoce que el líder desempeña un papel fundamental en el clima emocional colectivo ya que explícita o implícitamente determina la norma emocional del grupo. 

   Si un líder carece de la capacidad para encauzar las emociones adecuadamente, nada de lo que haga funcionará como es debido. Por lo tanto, cobra fuerza el Liderazgo resonante, que para Goleman (2005) es un tipo de liderazgo que sintoniza con los sentimientos de las personas y los encauza en una dirección emocionalmente positiva. 

   El liderazgo en la Administración Pública tiene algunos elementos comunes como son: a) coordinar esfuerzos para obtener mejores resultados, b) delegar confiando a un subordinado la misión de alcanzar un objetivo, c) ámbito de gerencia para conocer el límite en cuanto a la capacidad para supervisar efectivamente, (d) el carácter y la ética, una conducta no ética destruye la moral y la cohesión de cualquier organización, (e) bien común para que las decisiones y acciones sean dirigidas a la satisfacción de las necesidades e intereses de la sociedad por encima de intereses particulares, (f) integridad para actuar con honestidad, atendiendo siempre a la verdad, (g) honradez para utilizar su cargo público para obtener algún provecho o ventaja personal o a favor de terceros. (h) imparcialidad para actuar sin conceder preferencias o privilegios indebidos a organización o persona alguna. 

   Vaill (1998) señala los cinco principios fundamentales del liderazgo del servidor público: (1) el liderazgo es un tipo especial de servicio, (2) el servidor líder es un estudioso de cómo hacer las acciones al interior de las organizaciones, (3) las instituciones de todo tipo reconocen la importancia de establecer una misión en la organización, (4) la persuasión es parte del liderazgo de servicio, (5) como elemento original incluye en el estudio del liderazgo a la teología, como parte importante de la formación de las personas.

   La historia reciente les concede la razón a Ferrer y Clemenza (2006) cuando afirman que surge la necesidad de crear y consolidar organizaciones con la capacidad de elevar los niveles éticos, particularmente en organizaciones de la gestión pública, cuestión clave para el fortalecimiento del sistema democrático, en un momento histórico donde, son pocos los que se atreven a hacer la pregunta de sí la democracia tradicional, alcanza a responder las necesidades de ciudadanos; que hoy día se sienten marginados, frente a la realidad de un espacio marcado por la desigualdad y la exclusión. 

  Es un asunto importante y urgente, la formación de líderes públicos centrados en valores, capaces de fomentar una acción administrativa enfocada en relaciones de cooperación y basadas en la credibilidad; orientando políticas públicas a la satisfacción de los intereses, necesidades y expectativas del ciudadano, como valor emergente que garantice la construcción de consensos entre los actores involucrados. 

5. Aplicación del liderazgo en las organizaciones privadas:

    Según González (2015), el liderazgo en las organizaciones es, en primer término, formal, decidido por la estructura y jerarquía de la organización, con lo cual hay que tener cuidado porque no necesariamente un gerente es un líder. Y probablemente ni siquiera sea conveniente que quien tenga el poder formal sea el líder en todas las circunstancias. La labor primordial de un líder es que el liderazgo se produzca para determinadas situaciones, pues lo importante para la organización es solventar los problemas y alcanzar las metas. 
  El liderazgo gerencial eficiente es aquel que responde a las características de la situación, a la organización, a su cultura, a sus valores. Estas deben ser el punto de partida para un liderazgo transformador. Por ello, la autoridad del líder debe surgir de su conocimiento técnico, profesional, cultural y humano. El liderazgo no ocurre solamente en los más altos niveles de las organizaciones, grupos o programas, como suele creerse. Por tanto, una de las principales tareas del líder para lidiar con una situación es encontrar la mayor congruencia e idoneidad entre la situación a resolver y la persona llamada a liderar la solución. Un líder debe tomar en cuenta la relación con sus seguidores y para eso debe comenzar a conocerse a sí mismo y a ellos. Es imposible liderar a quien no se conoce. 

  Otro aspecto que debe tomar en cuenta un líder es que debe generar confianza en los seguidores, y para generar confianza el líder debe ser auténtico, debe conocerse a sí mismo, y debe ser percibido como capaz de tomar, en general, buenas decisiones. De acuerdo a Goleman (2005) aquellos líderes que dominan cuatro o más estilos (especialmente el visionario, el democrático, el afiliativo y el tutorial) disfrutan del mejor ambiente en el trabajo y obtienen los más altos beneficios empresariales. Y los líderes más efectivos cambian con versatilidad y fluidez entre los diversos estilos de liderazgo según se necesite. 

6. Conclusiones: La Teoría sobre liderazgo se encuentra en construcción, adquiere una dimensión más compleja en la medida en que el ser humano se coloca como centro de los objetivos organizacionales. Las distintas posiciones en torno al tema que han surgido desde principios del siglo XX no se solapan, sino que se complementan tratando de dar respuesta a una interrogante: ¿Cómo surgen los líderes? Particularmente pienso que el concepto se encuentra muy arraigado con las nociones de innovación y emprendimiento, y se refieren a características propias de ciertas personas condicionadas psicológicamente y socialmente para comportarse de determinada forma frente a su entorno. 

  Cierta actitud de orgullo altivo y de soberbia frente a las circunstancias complementaría un cuadro en el que pudieran tratar de emularse lo mejor posible algunas características, pero siempre faltaría ese ingrediente especial que le concede el papel de líder. Estudios sobre emprendimiento conceden ventaja en este sentido a la formación del adolescente para ser asertivo en la toma de decisiones y de esta forma mejorar su desenvolvimiento futuro, puesto que en etapas posteriores ya el carácter se encuentra formado y los objetivos formulados. Seguir investigando sobre el tema, encontrando unidades de análisis en las cuales se puedan realizar estudios de campo, despejaría dudas en este sentido. Por lo pronto, el papel del líder seguirá siendo de extrema importancia para la gerencia, las organizaciones y la sociedad.

7. Referencias Bibliográficas 

Castro, A. (2008). Teorías implícitas del liderazgo. Disponible: http://www.uv.es/seoane/boletin/previos/N89-1.pdf

Castro, A. (2005). Estudios sobre liderazgo. Disponible: http://www.palermo.edu/cienciassociales/publicaciones/pdf/Psico6/6Psico%2008.pdf

Ferrer J., Clemenza C. (2006). Dimensión ética del liderazgo como transparencia del poder local Disponible: http://www.produccioncientifica.luz.edu.ve/index.php/multiciencias/article/view Goleman, D. (2005). Liderazgo que obtiene resultados. Disponible: http://www3.mapfre.com/estudios/boletin/N2/pdfs/liderazgo.pdf

González, M. (2015). ¿Cuándo un gerente se convierte en líder? Disponible: http://www.iesa.edu.ve/inicio/2014-agosto-18/2084=cuando-un-gerente

Pariente, J. (2009). Algunas reflexiones en torno al concepto del liderazgo. Disponible:http://www.uaeh.edu.mx/investigacion/icea/LI_SistOrgSocMedEfe

Parra, E. (2006). Liderazgo y rendimiento de la Gerencia Intermedia bajo la perspectiva De los Objetivos balanceados. Disponible: http://www.revistanegotium.org.ve/pdf/4/4art3.pdf

Sánchez, E. Rodríguez, A. (2009). 40 Años de la teoría del liderazgo situacional: una revisión. Solarte, M. (2014). Papel de los seguidores en el desarrollo de las teorías de liderazgo organizacional. Disponible: http://www.scielo.org.co/pdf/cenes/