Según Ramírez (2007), los periodos de crisis están caracterizados por mayor incertidumbre hacia el futuro y mayor inestabilidad en el comportamiento de las personas y las organizaciones, mayor nivel de conflicto externo e interno, debilitamiento de las normas y deterioro de la cohesión interna. Para enfrentar la crisis se requiere que la organización busque una fuente alternativa de recursos, con una visión acertada de las nuevas opciones, y que se logre crear y movilizar nuevas energías para llevar a cabo los cambios necesarios.
En la mayoría de los casos de éxito en la superación de la crisis, esa nueva fuente de recursos proviene de un nuevo liderazgo organizacional o del anterior liderazgo organizacional renovado profundamente. El líder no es el artífice del cambio, la organización como un todo es la que lo logra; sin embargo, el líder despierta en la organización un sentido de insatisfacción constructiva con el presente y con el futuro.
De acuerdo a esta visión, los problemas de las organizaciones en tiempos de crisis son adaptativos, y en este sentido la tarea del líder comienza cuando las convicciones son cuestionadas, cuando los valores que le dieron éxito a la organización son menos relevantes y cuando la teoría del negocio es obsoleta. Uno de los problemas más difícil para el gerente es superar su propio patrón de comportamiento cediéndole el paso al personal de la empresa. En este sentido, el líder identifica la necesidad de cambio, desarrolla la coalición de apoyo, alerta y concientiza a la organización sobre la necesidad de cambio, desarrolla y personifica las nuevas actitudes y habilidades a la organización, maneja el conflicto interno y actúa directamente sobre asuntos críticos negociando recursos y nuevas reglas con el entorno.
Estas habilidades y capacidades, de acuerdo a Goleman (2005), dependen en buena medida de la inteligencia emocional de los líderes que, a diferencia de otros tipos de inteligencia, se puede aprender y desarrollar. Dependiendo de la capacidad que se desarrolle surgirá un tipo específico de liderazgo; por lo cual de la flexibilidad que tenga el líder para pasar de un estilo a otro y del conocimiento que tenga para saber cómo y cuándo usarlo, dependerá el éxito de la organización. En este sentido, la solución del problema sigue siendo la capacidad de adaptación.
Referencias Bibliográficas
Goleman, D. (1998). El liderazgo que obtiene resultados.
Ramírez, J. (2007). El liderazgo de cambio en periodos de crisis.
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