Contrato de Trabajo

La Ley Orgánica del Trabajo (LOTT) vigente, establece que el contrato de trabajo, verbal o escrito, es un vínculo jurídico entre patrono y trabajador en el cual se establece los deberes y derechos del trabajador; así como el salario y las condiciones de trabajo que regirán en la relación laboral entre ambos en un periodo determinado. A partir de esta definición se desprende que el carácter del contrato de trabajo es bilateral y consensuado entre las partes, y debe contener los elementos que identifican el intercambio que se produce; es decir debe indicar expresamente el compromiso de “dar esto por aquello”.

Desde el punto de vista legal se prefiere el contrato escrito al contrato verbal y entre las características del primero se encuentran las siguientes: (a) debe extenderse en dos copias, una para cada parte interesada; (b) contiene los datos personales completos del trabajador: nombre, apellido, cédula de identidad, nacionalidad, edad, estado civil y dirección de cada una de las partes; (c) la denominación del puesto de trabajo con la mayor precisión posible; (d) la fecha de inicio, tiempo de duración del contrato, y la jornada ordinario de trabajo; (e) el salario y demás beneficios del trabajador; y (f) el lugar en el cual se prestara el servicio y el lugar en el cual se celebra el contrato. Cabe señalar que el patrono debe conservar su copia del contrato de trabajo mientras dure la relación laboral y dejara acuse de recibo de haber entregado la copia respectiva al trabajador.

En cuanto a las modalidades del contrato de trabajo es se puede realizar a tiempo determinado, a tiempo indeterminado y por obra determinada. Se considera indeterminado cuando no exprese de manera inequívoca que se trata de un contrato por un tiempo o para una obra determinada. Es de señalar que legalmente esta es la modalidad que debe utilizarse de manera regular puesto que los contratos determinados son de carácter excepcional.

En el caso del contrato de trabajo determinado, este expresa el tiempo de duración del mismo y la fecha en la cual concluirá la relación laboral, pudiendo efectuarse una prórroga del mismo. Es de resaltar que a partir de dos prórrogas (después de realizada una prórroga) la modalidad del contrato de trabajo pasa inmediatamente a ser indeterminado. La Ley prevé que existe la excepción a esta norma en los casos en los cuales el contrato de trabajo establezca que existen razones especiales que justifiquen las prórrogas.

De igual manera se procederá si vencido el tiempo del contrato se firme uno nuevo dentro de los tres meses siguientes al vencimiento del anterior, en cuyo caso pasaría a ser por tiempo indeterminado salvo que en el contrato se establezca la intención de finiquitar la relación. Es decir, la forma comúnmente utilizada por el patrono para romper con el contrato indeterminado es interrumpir la relación de trabajo y volver a contratar después de 90 días; sin embargo esto es considerado un fraude legal con se revisara más adelante porque desvirtúa la naturaleza del servicio temporal.

El lapso del contrato de trabajo a tiempo determinado no puede ser superior a un año y cuando existan motivos para suponer una interrupción del mismo por parte del patrono, el contrato se considerar a tiempo indeterminado. La aplicación de esta normativa supone la intervención de alguna autoridad competente de la Inspectoría del Trabajo o de los tribunales para que decidan al respecto. Es por ello que las normas establecidas en los contrato de trabajo a tiempo determinado son de interpretación restrictiva.

Esta situación ha permitido que algunos patrones tergiversen el sentido de la Ley (artículo 62 de la LOTT) y establezcan contratos de trabajo de hasta tres meses, con prórrogas sucesivas para evitar la liquidación o la inamovilidad laboral. En estos casos a pesar de lo que establezca el contrato si se cumple alguno de los supuestos establecidos en la Ley, el contrato pasa a ser a tiempo indeterminado. De igual manera si finalizado el tiempo del contrato, el trabajador continúa trabajando sin renovación previa del contrato, por más de tres meses, este se considera a tiempo indeterminado. Cabe señalar que el artículo 87 de la LOTT establece que la estabilidad del trabajador a tiempo determinado procederá siempre y cuando no haya vencido el tempo establecido en el contrato de trabajo.

En la parte final de este artículo 62 de la LOTT se establece la excepción cuando “se demuestre claramente la voluntad común de poner fin a la relación”, en estos casos la renuncia no es suficiente para desmostar "claramente" la voluntad común de poner fin a la relación, y esta debe complementarse con documentos idóneos como que la empresa le pida al trabajador después de su renuncia, para poder ingresarlo nuevamente antes del lapso de tres meses, los soportes de los hechos que dieron ocasión a su renuncia.

 En los casos de contratos para una obra determinada, este debe expresar con toda precisión la obra a ejecutarse y la duración se establecerá por todo el tiempo requerido para su ejecución concluyendo al terminarse la obra. Se considera que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador dentro del proyecto total presentado por el patrono. Es decir, no importa si la estructura física de la obra esté terminada o no, siempre y cuando la parte que le correspondía al trabajador se encuentre terminada.

Si dentro de los tres meses siguientes a la terminación de un contrato de trabajo para una obra determinada, las partes celebran un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, se entenderá que han querido obligarse, desde el inicio de la relación, por tiempo indeterminado. Existe la excepción legal en el caso de la industria de la construcción, en la cual la naturaleza de los contratos para una obra determinada no se desvirtúa, sea cual fuere el número sucesivo de ellos.

Por otra parte, en el artículo 64 de la LOTT, se establece que el contrato de trabajo depende de la naturaleza del trabajo y puede celebrarse por tiempo determinado únicamente en los siguientes casos: (a)  cuando lo exija la naturaleza del servicio, (b) cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador, (c) cuando se trate de trabajadores de nacionalidad venezolana que prestarán servicios fuera del territorio del República Bolivariana de Venezuela, en cuyo caso los contrataos de trabajo deberán ser autenticados ante la autoridad competente, estando el patrono obligado a constituir una fianza por los gastos de repatriación del trabajador si este fuera el caso; (d) cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador y se siga requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo trabajador u otro. Si el contrato de trabajo por tiempo determinado se efectúa por causas distintas a las señaladas, se considerara nulo, y en consecuencia, el trabajador se encontrará investido de la estabilidad prevista en la LOTT.

Es decir, el contrato de trabajo a tiempo indeterminado procederá, aparte de los establecidos en la Ley, en los siguientes casos: (a) en caso de dos prórrogas, (b) si la relación de trabajo se interrumpe por menos de tres meses y el trabajador vuelve a contratarse, (c) si existe la “intención del patrono” de interrumpir la relación laboral,  (d) si el contrato se establece por un lapso mayor a un año; (e) si vencido el tiempo del contrato el trabajador continua trabajando, a menos que se firme un nuevo contrato en un periodo menor a tres meses;  (f) si el patrono queriendo desvincularse de los derechos laborales contrata personal para la misma actividad, no puede hacerlo ya que desvirtúa su naturaleza, quedando comprobado que la naturaleza del servicio no es temporal sino permanente.

Los casos del expatriado o trabajador internacional, aquella persona que reside y trabaja temporal o permanentemente en un país distinto al de su origen, se contemplan en el artículo 65 de la LOTT. En estos casos además de la autenticación del documento y la presentación de la fianza, ya señaladas con anterioridad, se establece que: (a) Los gastos de transporte y alimentación del trabajador o trabajadora y todos los que se originen por el cumplimiento de obligaciones sobre inmigración u otro concepto semejante, serán por cuenta del patrono; (b) se aplicarán las disposiciones de la legislación social venezolana; (c) el trabajador deberá recibir del patrono, antes de su salida, información escrita sobre las condiciones generales de vida y requisitos a que deberá someterse en el país donde va a prestar sus servicios.  En la jurisprudencia, en estos casos ha sido ampliamente discutida la aplicación de la legislación venezolana a este tipo de trabajadores, exponiendo criterios de interpretación en cuanto a la aplicabilidad territorial de la ley laboral venezolana.

En materia laboral existe una amplia jurisprudencia en materia laboral, sometida a la interpretación de la Ley, lo cual hace necesario seguir continuamente las sentencias emanadas de los tribunales y la formación de criterios unificados de acción frente a las distintas situaciones que no se encuentran claramente establecidas en la Ley o de cuyo análisis surjan interpretaciones distintas.

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

Ley Orgánica del Trabajo, Gaceta Oficial 6076 extraordinario de fecha 07-05-2013.